Wissensgarten

neues Erklär-Video zum Wissensgarten online

Ich freue mich, dass ich Ihnen wieder tolle Erklärvideos der Studierenden der Dualen Hochschule Baden-Württemberg präsentieren darf, die bei mir das Modul Wissensmanagement belegt haben.

Los geht es mit „meinem“ Wissensgarten-Modell, erklärt von Ruben Ebersold. Viel Spaß!

 

Und noch ein „Nachtrag“ zum Blog der letzten Woche: Leider sind wir mit unserem WMOOC nicht unter den Preisträgern des OER Awards (Open Educational Resource). Wir freuen uns aber auf jeden Fall über die Nominierung in den Kategorien „Hochschule“ und „OER Geschäftsmodell“, die bei fast 90 Bewerbungen schon ein toller Erfolg ist und uns in Sachen ehrenamtliches Engagement weiter motiviert.

Orientierungslos

Orientierungslos
Shanghai Wegweiser

In den letzten Wochen habe ich einige Inhouse-Seminare bei unterschiedlichsten Organisationen sowohl der Privatwirtschaft als auch des öffentlichen Sektors gegeben. Alle legten einen Schwerpunkt auf persönliches Wissensmanagement bzw. eine Art bottom-up empowering des einzelnen Wissensarbeiters.

Dagegen ist nun nichts einzuwenden. Meine Lieblings- (und auch eigene) Definition von Wissensmanagement ist ja auch, dass Wissensmanagement förderliche Rahmenbedingungen für produktive Wissensarbeit gestaltet. D.h. im Mittelpunkt steht die Wissensarbeit und damit der (einzelne) Wissensarbeiter. Eine Befähigung zur produktiveren Wissensarbeit ist also ein wesentliches Element dieses Rahmens. Aber ein Rahmen besteht nicht aus nur einem Element – wäre doch ganz schön löchrig, gell?

Mich beschleicht zunehmend das ungute Gefühl, dass Organisationen sich – nach wie vor – scheuen, das dicke Brett eines echten organisationalen Wissensmanagements zu bohren und stattdessen versuchen ganz smart den Ball an die Mitarbeiter zu spielen. Nach dem Motto: Wenn jeder für sich ein gutes Wissensmanagement macht, dann passt es auch für die Organisation.

Nun ist aber bekanntermaßen eine Organisation mehr als die Summe ihrer Mitglieder. Und persönliches Wissensmanagement stößt ohne ein kompatibles organisationales allzu rasch an seine Grenzen.

Und das merke nicht nur ich als bekennende WM-Strategie-Predigerin, sondern auch die Mitarbeiter selbst. In allen Seminaren der letzten Wochen wurde nämlich ein organisationsweiter Orientierungsrahmen in Sachen Wissensmanagement schmerzlich vermisst und deutlich eingefordert. Ob diese Forderung nun aber auch an der richtigen Stelle gehört wird…? Die Führungskräfte waren bei allen Trainings sehr dünn gesät.

 

P.S.: Eine Lernende Organisation ist auch mehr als eine Organisation, die ihren Mittgliedern ermöglicht individuell zu lernen, oder etwa nicht?

 

Wo bleibt das Leben, wenn wir arbeiten?

Wo bleibt das Leben, wenn wir arbeiten?
Blick in die DEXINA-Arbeitswelt

Letzte Woche haben wir, ‚wir‘ heißt das Stuttgarter Regionaltreffen der GfWM, das Unternehmen DEXINA besucht, um uns dort eine so genannte neue Arbeitswelt einmal live anzuschauen.

Alles begann damit, dass sich Heiner Scholz, Gründer und Geschäftsführer der DEXINA GmbH vor ein paar Jahren fragte, wo eigentlich das Leben bleibt, wenn wir arbeiten. Work-Life-Balance war für ihn nicht genug, vielmehr sollte es um LIVE AT WORK (Leben bei der Arbeit) gehen. Dieses Konzept bestimmt heute nicht nur den Alltag der DEXINA-Mitarbeiter, sondern wird als Beratungs-, Coaching- und Entwicklungskonzept auch weiter vertrieben.

Das Ziel von LIVE AT WORK ist es, „Arbeit zu einem Sinnstifter und Freudegenerator“ zu machen, so Sandra Dambacher-Schopf, die Pressereferentin des Unternehmens, die uns durch die DEXINA-Arbeitswelt – sprich modern eingerichtete Open Space-Büros in Böblingen, führte. Es gehe nicht darum, Leben und Arbeiten auszubalancieren, sondern vielmehr zu integrieren und darüber eine emotionale Verbundenheit mit der Arbeit zu schaffen. Und dabei spielen die räumlichen Gegebenheiten eine entscheidende Rolle. Weshalb Räume, nach der DEXINA-Philosophie, auch von innen heraus, aus der Identität des Unternehmens und seiner Menschen heraus entwickelt werden sollten. Am Beginn eines Raumkonzepts steht also die Identitätssuche des Unternehmens. Dann werden die Mitarbeiter nach ihren konkreten Bedürfnissen befragt.

Im Falle von DEXINA selbst beruht die Arbeitswelt auf dem Konzept der Open Spaces, inklusive Gemeinschaftsküche, Kinderbüro, abgeschiedenen Denkerzellen und – das beeindruckte uns mit am meisten – Wänden, die dank einer Spezialfarbe komplett als „Whiteboards“ bis unter die Decke fungieren. Hinzu kommen spezielle statisch aufgeladene Zettel, die sogenannten DEXits, die Dexina mittlerweile in einem eigenen Online-Shop vertreibt und die problemlos auch an den Fenstern haften. Und die Mitarbeiter machen überall ausgiebig Gebrauch von den Möglichkeiten ihrer Kreativität Ausdruck zu verleihen.

Laut Dambacher-Schopf ist die Umsetzung des Konzepts bei DEXINA stark auf Mitarbeiter der Generation Y ausgerichtet, also Mitarbeiter, die sich bedingungslos einsetzen, wenn die Arbeit sinnstiftend ist, die für sich selbst und ihr Tun die Verantwortung übernehmen und die Freiraum zur Selbstverwirklichung beanspruchen – schließlich liegt der Altersdurchschnitt bei DEXINA bei 33 Jahren. Aber Achtung: Die konsequente Umsetzung eines solchen Konzepts bedingt auch, dass es für so machen Mitarbeiter genauso nicht passend ist und in seiner Radikalität auch nicht einfach (er)tragbar. Sicherlich kein Patentrezept für jede Art von Organisation.  Aber vielleicht doch ein Hinweis, wie die konkrete Gestaltung der Arbeitsumgebung im „war for talents“ oder auch im Kampf um den Wissensarbeiter zunehmend wichtig wird. Neben zahlreichen Auszeichnungen, darunter den New Work Award und den German Design Award, zeigt sich der Erfolg des Konzepts für DEXINA nach eigener Aussage unter anderem auch in 400% mehr Initiativbewerbungen, 29 Prozent weniger Krankheitstage und 4 Mal mehr Kindern.

Wer neugierig geworden ist: In diesem Video erläutert Heiner Scholz selbst seine Ideen zu Leben bei der Arbeit:

Anmeldung zum Wissensmanagement MOOC 2016 ist freigeschaltet

Anmeldung zum Wissensmanagement MOOC 2016 ist freigeschaltet
WMOOC

Seit heute ist die Anmeldung zu unserem Wissensmanagement MOOC (Massive Open Online Course, also ein kostenloser freier Online-Kurs rund ums Thema Wissensmanagement) auf der mooin-Plattform freigeschaltet.

Der WMOOC selbst startet am 4. Oktober und gliedert sich in folgende 4 Hauptmodule:

  • Oktober 2016 – Modul 1: Grundlagen
  • November 2016 – Modul 2: Wissensmanagement-Einführung in der Organisation
  • Dezember 2016 – Modul 3: Wissensmanagement-Werkzeuge und -Methoden
  • Januar 2017 – Modul 4: Praxisbeispiele aus Unternehmen, Verwaltung und Non-Profit-Organisationen

Jedes Modul dauert 3 Wochen. Für jede dieser Wochen gibt es eine Lektion, welche die jeweiligen Themen, Aufgaben und Termine  der Woche enthält. Pro Woche sollten Sie ca. 3 Stunden Lernzeit einplanen. Je nach Ihren Vorkenntnissen und Ihrem konkreten Interesse, können Sie das Curriculum aber natürlich auch nur in ausgewählten Teilen bearbeiten. Neben Materialien für das Selbststudium wird es auch so genannte Live Sessions geben sowie (regionale) Lerngruppen und Foren zum Austausch mit anderen Teilnehmern und natürlich den Dozenten und Tutoren.

Ich freue mich auf eine rege Teilnahme. Wir sehen uns im MOOC!

Age of Experts?

Age of Experts?
einstein - ein anerkannter und bewunderter Experte

Wir leben in wissensintensiven Zeiten und damit, so sollte man annehmen, quasi automatisch in einer Hochzeit des Expertentums und der Experten. Aber ist das tatsächlich so?

Einerseits ja, denn rein quantitativ betrachtet, sind wir jederzeit und überall umzingelt von Experten zu allen möglichen relevanten und irrelevanten Themen. Denken Sie nur an die in Dauerschleife laufenden Informationssendungen und Talk Shows. Doch kommen dort tatsächlich Experten zu Wort oder eher Expertendarsteller? Also Menschen, denen es teilweise perfekt und unterhaltsam gelingt, ihre mehr oder oft auch weniger vorhandene Expertise in schnittige und medienkonforme 10-Sekunden-Schnipsel zu packen. Wobei allzu oft nur Allgemeinplätze übrig bleiben oder die Grunderkenntnis, dass die Dinge halt schon recht komplex seien. Aha, denken wir da, das weiß ich auch ohne den Experten.

So entwertet diese Inflation von (Schein-)Experten zunehmend das eigentliche und in wissensintensiven Zeiten tatsächlich so notwendige Expertentum.

Und daran tragen wir selbst unseren Anteil, denn wollen wir nicht unterhalten werden? Simplify als Motto? Schon Max Weber stellte vor 100 Jahren fest, dass die Frucht vom Baum der Erkenntnis „aller menschlichen Bequemlichkeit unwillkommen“ sei. Und Einstein mahnte zwar, die Dinge einfach zu machen, aber eben nicht einfacher als sie nun mal sind.

Auf der einen Seite, nennen wir sie im klassischen Wissensmanagement-Jargon die Wissensnehmer, haben wir also den Ruf nach größtmöglicher Einfachheit (eventuell sogar gepaart mit dem Wunsch nach Unterhaltung).

Auf der anderen Seite, der der Wissensgeber, haben wir die Experten-Inflation, die diesem Wunsch nur zu bereitwillig nachkommt und dafür auf einen echten Wissenstransfer, echte Möglichkeiten zur Lehren und zu Lernen, Verständnis zu schaffen und Horizonte zu erweitern verzichtet.

Auf der Seite der Wissensgeber haben wir aber auch die Experten-Elite, die es keineswegs für notwendig erachtet die Anforderungen der Wissensnehmer zu berücksichtigen. Auch hier findet ein echter Wissenstransfer, ein echtes Lernen – wenn auch aus anderen Gründen – nicht statt.
Kürzlich war ich, wie die regelmäßigeren Leser meines Blogs bereits wissen, für einen Kunden in Shanghai, um in der dortigen Niederlassung des Unternehmens die lokalen Experten – in diesem Fall offizielle Teilnehmer einer Fachlaufbahn im Unternehmen – in Sachen erfolgreichem Wissenstransfer zu trainieren. Natürlich haben wir auch darüber gesprochen, wie der Transfer aus der deutschen Zentrale nach China denn so funktioniere. Und allzu oft war der Eindruck, dass die deutschen Experten ihre deutschen Lösungen präsentieren, ohne sich zu bemühen, diese kritisch zu hinterfragen und ggf. an einen spezifisch chinesischen Kontext anzupassen, und dass Ideen, Meinungen, Rückmeldungen, Erfahrungen aus China nicht gehört werden. Wir die Experten, die anderen unreife „Schüler“, diese Einstellung scheint, bewusst oder unbewusst, bei vielen vorzuherrschen.

Vielleicht ist es ja aber auch gar keine grundsätzliche Hybris der Experten, sondern ein vielfältiges Unvermögen:

  • mangelnde Kompetenz in der Vermittlung (auch komplizierter und komplexer) Sachverhalte
  • zu wenig Zeit, Dinge gemeinsam zu entwickeln, zu hinterfragen, anzupassen
  • zu wenig Zeit, damit beim Empfänger Verständnis auch reifen kann
  • mangelnde Motivation für einen echten Transfer, weil seitens der Führung nicht wahrnehmbar wertgeschätzt (entsprechende zeitliche Freiräume wären ein Zeichen einer solchen Wertschätzung)

Es geht also, mal wieder, um das Gestalten förderlicher Rahmenbedingungen für Wissensarbeit. Und dabei genügt es nicht, wenn das Wissensmanagement über Gelbe Seiten oder vergleichbare Tools Experten sichtbar macht, Das ist nur der allererste, kleinste und einfachste Schritt.

 

Bild: Media 1 faz.net

Transparentes Gärtnern – Zukunft der (Wissens)Arbeit?

Transparentes Gärtnern – Zukunft der (Wissens)Arbeit?
Gartenzwerg

Nun gab es länger nichts Neues mehr in meinem Blog – ich war im Urlaub. Und wie es im Urlaub so ist, frau kommt mal wieder zum Lesen. Und da bin ich über zwei interessante Dinge gestolpert, die ich Ihnen nicht vorenthalten möchte:

Die – zahlreichen und aufwändigen – Sportstätten, die in London für die Olympischen Spiele 2012 gebaut wurden, wurden 4 Monate vor (!) Termin fertiggestellt und blieben dabei auch noch deutlich unter dem veranschlagten Budget. Im Gegensatz zu anderen, vergleichbaren Großprojekten (wir denken mal an den Berliner Flughafen, Stuttgart 21 oder die Elbphilharmonie) hat der deutsche (hört, hört) Projektmanager permanent den Status einschließlich aller Risiken transparent in eine breite Öffentlichkeit (nun ja, im Grunde ist diese breite Öffentlichkeit bei öffentlichen Projekten ja der eigentliche Sponsor, also der wichtigste Stakeholder, oder nicht?) kommuniziert. Transparenz und offene Kommunikation führen also zu Effizienz und Effektivität anstatt diese zu be-, verhindern?

Und noch ein weiteres Apercu zum großen Thema „neues Arbeiten, neues Führen“: Die Frankfurter Sonntagszeitung hat an den Beispielen Hillary Clinton und Angela Merkel die Frage nach einem weiblichen Politikstil gestellt und dabei das Agieren unserer Kanzlerin mit dem Gärtnern verglichen (was mich als Autorin des Buches Knowledge Gardening, in dem der Manager als Gärtner gefordert wird, natürlich sehr freut). Ich zitiere: „Sylke Tempel hat das in der ZEIT auf die Formel „Decisions versus Dynamics“ gebracht. Damit meinte sie, dass männliche, autokratische Politiker in einer anarchisch-chaotischen Welt versuchen, mit wuchtigen Entscheidungen Macht zu demonstrieren, die sie nicht mehr haben – während sich weibliche Politik auf das Steuern und Einhegen von Dynamiken verlegt, die sich im Kern nicht ändern lassen. Man könnte sagen, Gärtnern statt Gesten.“

Nun muss man diesen anderen Führungsstil nicht mit (biologischen) Geschlechtern gleichsetzen, vielleicht ist es eher ein „Mechanik versus Organisch“? Aber wie dem auch sei, Fragen der Führung sind für die Zukunft produktiver Wissensarbeit entscheidend. Und wie man an den politischen Entwicklungen (Brexit, Trump etc.) aktuell sieht, stellt sich dabei nicht nur die Frage nach der Reife der Führenden, sondern auch der Geführten. Wie bereit sind wir für die neue Art von Führung tatsächlich?